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Ghosting en el reclutamiento

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La expresión «Ghosting», muy utilizada en las páginas de citas, se ha extendido en los últimos años al mundo del trabajo y, en particular, al ámbito de la contratación.

Ya sea que los reclutadores no den feedback a los candidatos o que los candidatos desaparezcan repentinamente durante el proceso, el fenómeno se está volviendo cada vez más común.

Una empresa de selección de personal de renombre mundial ha realizado un estudio basado en el año 2018 y ha constatado un aumento de casi el 20% en esta práctica.

 

¿Qué es el «ghosting»?

 

Concretamente, las situaciones de «ghosting» que encuentran los técnicos de selección afectan a todas las fases del proceso: un candidato que se ha presentado, pero no hace un seguimiento, un candidato que recibe una oferta después de una o más entrevistas pasadas que deja sin respuesta, o un candidato contratado que ha firmado un contrato y no se presenta el primer día.

Según un estudio realizado por Région Jobs en 2019, el 62% de los candidatos no recibiría ninguna respuesta a su solicitud por parte de los técnicos de selección.

 

¿Cómo puede explicarse este fenómeno?

 

Una de las posibles causas del Ghosting es la disparidad en la cronología entre candidatos y reclutadores. Los candidatos suelen esperar una respuesta rápida a los pocos días de la solicitud o la entrevista, mientras que los técnicos de selección no suelen dar respuesta antes de los 15 días.

Con respecto a este tema, en un estudio realizado por una empresa de contratación internacional en 2019 se destaca la duración del proceso de contratación, que llevaría un promedio de 5 semanas para 2 o 3 entrevistas.

Estos retrasos significativos pueden explicarse por la creciente complejidad del proceso de contratación y por la multiplicación de intermediarios, ya sean agencias de contratación o, más en general, las personas que intervienen en la decisión final. Además, los instrumentos de contratación a veces no son adecuados para gestionar un gran número de currículums y para procesos específicos y complejos.

Algunos candidatos que han optado por no seguir con la comunicación con el reclutador desean evitar tener que justificar sus elecciones y hacer frente a la incomodidad que su decisión podría causar y, por lo tanto, hacer «ghosting» a su interlocutor.

No es sorprendente que sean los sectores con escasez los más afectados por el fenómeno del «ghosting» (sector informático, data science, la construcción): algunos candidatos con aptitudes muy solicitadas reciben numerosas solicitudes de los técnicos de selección, hasta el punto de que «sin respuesta» se convierte en la respuesta. Algunos incluso llegan a desarrollar filtros para evitar los mensajes de los reclutadores. Para Amanda BRATFORD, fundadora y CEO de la aplicación de citas The League: «En las aplicaciones de citas, ‘sin respuesta es en sí la respuesta’ y hoy en día, este comportamiento se está extendiendo al mercado laboral».

Según algunos reclutadores de la industria de la construcción o de la comida rápida, este fenómeno está «vinculado a la transformación de la forma de pensar de las nuevas generaciones: menos implicación en el lugar de trabajo, más individualismo».»

 

¿Cómo evitar al Ghoster?

 

Por parte del candidato, se trata en primer lugar de conocerse bien y definir bien su estudio para no encontrarse en una situación incómoda que pueda incitar al «ghosting».  Definiendo los criterios de búsqueda antes de los intercambios con los reclutadores (¿qué es importante en mi búsqueda? ¿Qué está prohibido?), de esta manera, el candidato podrá orientar mejor su búsqueda y seguir sólo las ofertas que realmente le interesen. Así, podrá tomar mejores decisiones con respecto a los técnicos de selección.

En lo que respecta a los reclutadores, la comunicación con los candidatos a lo largo del proceso de reclutamiento es un elemento clave.

Un estudio de Career Builder indica que mientras que el 78% de los reclutadores creen que se comunican bien durante el proceso, sólo el 47% de los candidatos creen que los reclutadores se comunican bien con ellos durante el proceso.

Por consiguiente, es importante asegurarse de que el candidato participe en todo el proceso, ser transparente y comunicar sobre el proceso de contratación, sus etapas y plazos.

En resumen, el proceso de reclutamiento puede ser visto más como una forma de compartir los valores del candidato y de comprobar el alineamiento con la cultura de la empresa.

Así, el proceso de reclutamiento es un momento ideal para dar importancia al candidato, explicarle detalladamente el puesto y las misiones, presentarle la empresa, su cultura y sus valores para que se proyecte y tenga todos los elementos para continuar o no el proceso de reclutamiento.

Como el «ghosting» puede tener lugar incluso después de la firma del contrato, una cuidadosa incorporación permite al candidato sentir que ya es un empleado de la empresa. La presentación del lugar de trabajo, el equipo, el puesto, el mánager, la formación sobre las herramientas son elementos que le permiten imaginarse en su futuro puesto.

En este contexto, el papel de RR.HH. es crear inmediatamente una relación sólida con el candidato para que quiera cumplir su compromiso, implicándole lo antes posible en actividades de equipo, comidas, reuniones, team building: en otras palabras, ¡jugar la carta de la marca de empresa!

Por último, evitar el «ghosting» significa que todos deben asumir la responsabilidad: por un lado, el reclutador, haciendo participar al candidato en todas las etapas del proceso y siendo transparente en su comunicación; por otro lado, el candidato, asumiendo la responsabilidad de sus elecciones con el técnico de selección.