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CSP RH À L’INTERNATIONAL : Quels sont les critères de sélection du lieu d’implantation ?

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La réussite d’un Centre de Services Partagés à l’international dépend d’une somme de facteurs qu’il est nécessaire de maîtriser. Le lieu d’implantation est l’un de ces critères : comment choisir le lieu d’implantation d’un CSP (RH) ? Quelles sont les zones géographiques les plus attractives pour ce type de structure organisationnelle ?

Nous vous invitons à lire notre article sur le blog de Talentsoft, leader européen des applications Cloud de gestion des talents : http://www.talentsoft.fr/blog/bonnes-pratiques-rh/implantation-centre-CSP-RH-a-linternational

Dans la continuité de cet article, vous pouvez télécharger notre Livre Blanc issu d’échanges entre des témoins experts dans le domaine de CSP RH internationaux : Quelles sont les activités transférables ? Quels sont les facteurs clés de succès ? (Mutualisation vs externalisation, Service Level Agreement, SIRH, Gouvernance, Lieu d’implantation, Recrutement, Turnover,…)

Cleveor a récemment organisé un dîner sur la thématique des Centres de Services Partagés RH dans les entreprises multinationales : localisation, gouvernance, rôles et responsabilités, systèmes d’information, modèle de service, etc.

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Extrait de la publication :

Le Centre de Services Partagés (CSP) est une entité qui centralise et mutualise des fonctions et ressources d’une entreprise, groupe ou organisation. Théoriquement, ce concept peut être appliqué à tout type de fonction ou service de support dans l’entreprise : Informatique, Finance, Marketing, Ressources Humaines… Dans un contexte Ressources Humaines (RH), ce modèle organisationnel vise à gérer administrativement tout ou partie des salariés d’une entreprise en leur fournissant un service standardisé
mais de qualité, à un coût maîtrisé.

Au travers de la mutualisation d’activités, l’entreprise peut valoriser la création de valeur ajoutée et l’obtention de gains financiers. La mutualisation d’activités va implicitement réduire les effectifs locaux et augmenter les effectifs du Centre de Services Partagés mais les phénomènes d’économie d’échelle vont surtout permettre de réduire au passage la charge de travail associée aux tâches administratives transférées au sein du CSP international.

Grâce à un système d’information commun, l’automatisation des taches et la standardisation des processus vont par ailleurs aussi, permettre au groupe d’obtenir des gains de productivité supplémentaires. La valorisation financière des activités sera ultimement dépendante des coûts salariaux du pays (ou des pays) qui hébergeront les structures mutualisées.

Issue d’échanges entre des témoins experts dans le domaine de CSP RH internationaux, un certain nombre de ces notions vont être décrites dans le texte ci-dessous.

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Contenu de la publication

PÉRIMÈTRE D’UN CSP RH A L’INTERNATIONAL

  • Les activités transférables au sein d’un CSP RH international
  • Transfert des activités de paie
  • Transfert de la veille réglementaire

LES FACTEURS CLÉS DE SUCCÈS POUR BIEN OPÉRER UN CSP RH INTERNATIONAL

  • Mutualisation vs externalisation
  • Contractualisation du Service
  • SIRH Global
  • Gouvernance
  • Lieu d’implantation
  • Recrutement, qualité de service et évolution salariale
  • Turnover, rétention du personnel et promotion interne

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