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Du SIRH au SMRH

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Le terme SIRH est apparu dans les années 1970 pour qualifier l’ensemble des progiciels traitant essentiellement la paie et certaines fonctionnalités administratives tel que les visites médicales ou encore la gestion de la formation. Depuis la naissance de cette terminologie le monde a connu de nombreuses évolutions technologiques avec la naissance du SaaS et des application mobiles, de l’Intelligence Artificielle et des Chatbot par exemple ainsi que des évolutions RH comme l’implication de plus en plus grandissante des managers dans les fonctions RH ou encore l’élargissement du périmètre de la fonction RH.

De ce fait, le SIRH couvre désormais plusieurs progiciels en fonction des spécialités de chacun des outils et des choix d’urbanisation de l’entreprise utilisatrice.  Ce terme de Système d’Information des Ressources Humaines est un terme très orienté informatique tandis que la fonction SIRH au sein des entreprises est de plus en plus confrontée à l’amélioration des processus RH, la digitalisation ou encore au management RH.

Plusieurs professionnels du milieu du SIRH Français souhaitent faire évoluer cette terminologie vers un concept plus en cohérence avec l’actualité : Solutions de Management des Ressources Humaines (SMRH). Mais alors qu’implique cette nouvelle terminologie ?

 

Le SIRH et son marché

Un Système d’Information des Ressources Humaines ou SIRH, est un système qui intègre plusieurs logiciels permettant gestion et automatisation. Les SIRH apportent pour l’entreprise utilisatrice de nombreux bénéfices tant au niveau de l’organisation, des processus, du pilotage mais impacte aussi positivement l’aspect financier. En fonction du choix du SIRH et des fonctionnalités/modules choisi, il peut permettre de gérer et centraliser l’ensemble des tâches et missions qui incombent au service des Ressources Humaines.

Le marché du SIRH est composé de nombreux acteurs spécialisés ou généralistes. Ces acteurs dit généralistes offrent des solutions couvrant un large panel de fonctionnalités allant de la gestion de la paie, à la gestion des temps, de la formation ou encore du recrutement tandis que les acteurs dit spécialistes se focalisent principalement sur une fonctionnalité et développent leur outils autour de cette dernière. Ces solutions spécialisées sont également appelées Best Of Breed autrement dit la meilleure solution sur cette fonctionnalité.

Grâce au Benchmark du Cercle du SIRH de 2018, il est possible de regrouper certaines acteurs généralistes ou spécialisés ainsi :

 

La notion de SMRH

Avant toutes chose, il est important de faire un petit rappel de l’historique du terme de SIRH. Pour ce faire, le Cercle du SIRH propose dans son livre “SIRH Des Systèmes d’Information aux solutions de management des RH” paru le 27 avril 2021, une figure permettant de distinguer les trois grandes générations du SIRH :

La première génération débutant en 1970 et allant jusqu’en 1989 est principalement marquée par l’utilisation de logiciels et outils de paie. Ces logiciels étaient accessibles uniquement par le service paie via des terminaux passifs. La deuxième génération allant des années 1990 à 2019 est quant à elle marquée par l’émergence des microordinateurs, des serveurs et applications RH comme la formation et le recrutement. Quant à la dernière génération de ce schéma, allant de 2020 mais n’ayant pas de date de fin précise est marquée par l’utilisation collaborateur du logiciel. Elle permet en effet aux collaborateurs de disposer d’un ensemble d’applications et fonctionnalités RH sur leur Smartphone étant mondialisées en faisant appel au Big Data et hébergée en SaaS. C’est donc cette dernière génération, où la notion de SMRH intervient, qui nous intéresse plus particulièrement. Cette terminologie s’inscrit dans une démarche de suivi des évolutions et pratiques actuelles et futures. En effet, d’ici quelques années cet outil encore appelé SIRH devra répondre à de nouveaux challenges comme :

  • La facilitation de l’utilisation des mobiles au sein des applications RH,
  • La préparation des indicateurs de la responsabilité sociale des entreprises (RSE),
  • La prise en compte des réseaux sociaux d’entreprise (RSE),
  • La garanti des protections des données personnelles,
  • La prise en compte de la dématérialisation.

Pour les entreprises qui réussiront ces challenges complémentaires et évolutions, elles pourront réellement bénéficier d’un outil performant utilisé par tous et utile pour tous. En plus de ces challenges, de nouvelles technologies tel que le Big Data, le digital ou encore l’Analytics émergent de plus en plus et pourront à l’avenir devenir très utile pour la fonction RH. Compte tenu de l’ensemble des évolutions technologies et des pratiques managériales (avec l’arrivée de nouvelles générations sur le marché du travail), il est donc nécessaire d’élargir cette notion de SIRH vers une notion de Solution de Management des Ressources Humaines. Cette nouvelle appellation regrouperait, en plus du SIRH traditionnel d’aujourd’hui, de nombreux outils satellites tel que la santé et sécurité au travail, les services d’annuaires informatiques et englobera également la notion de processus métier et applications nouvelles comme le digital RH, l’IA et les Chatbot.

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