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Ghosting en recrutement

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Le « ghosting », terme largement répandu sur les sites de rencontres, s’étend depuis quelques années au monde du travail et en particulier au domaine du recrutement.

Qu’il s’agisse de recruteurs qui ne font pas de retours aux candidats ou de candidats qui disparaissent subitement en cours de process, le phénomène prend aujourd’hui de plus en plus d’ampleur jusqu’à se banaliser.

Un cabinet de recrutement de renommée mondiale a d’ailleurs réalisé une étude sur l’année 2018 et a constaté une augmentation de près de 20% de cette pratique.

 

Qu’est-ce que le ghosting ?

Concrètement, les situations de ghosting rencontrées par les recruteurs concernent toutes les phases du process : un candidat ayant postulé mais qui ne donne pas suite, un candidat qui reçoit une offre suite à un ou plusieurs entretiens passés qu’il laisse lettre morte ou encore un candidat embauché ayant signé un contrat et qui fait faux bond le premier jour.

Du côté des candidats, selon une étude menée par Région Jobs en 2019, ils seraient 62% à n’avoir aucun retour sur leur candidature de la part des recruteurs.

 

Comment expliquer ce phénomène ?

L’une des causes pouvant expliquer le ghosting est la temporalité différente des candidats et des recruteurs. Les candidats attendent en effet bien souvent une réponse assez rapide, dans les jours qui suivent la candidature ou l’entretien, alors que les retours des recruteurs n’interviennent bien souvent qu’au bout de 15 jours.

A ce sujet, une étude réalisée par un cabinet de recrutement international en 2019 met en évidence  la durée des process de recrutement qui serait de 5 semaines en moyenne pour 2 à 3 entretiens.

Ces délais importants peuvent s’expliquer par la complexification des process de recrutement et par la multiplication des intermédiaires, qu’il s’agisse des cabinets de recrutement ou plus largement des interlocuteurs impliqués dans la prise de décision finale du recrutement. Par ailleurs, les outils de recrutement sont parfois peu adaptés à la gestion d’un grand nombre de CVs et à des process spécifiques et complexes.

Certains candidats ayant choisi de ne pas donner suite aux échanges qu’ils ont eu avec un recruteur souhaitent éviter d’avoir à justifier leurs choix et à se confronter au malaise que pourrait provoquer leur décision et « ghostent » donc leur interlocuteur.

Sans surprise, ce sont les secteurs en pénurie qui sont les plus affectés par le ghosting (développement informatique, data science, bâtiment) : certains candidats aux compétences très recherchées reçoivent de nombreuses sollicitations de la part des recruteurs à tel point que la « non réponse » devient la réponse. Certains vont même jusqu’à développer des filtres pour éviter les messages des recruteurs. Pour Amanda BRATFORD, fondatrice et CEO de l’application de rencontre The League :     « Sur les applis de rencontre, “zéro réponse est la réponse” et aujourd’hui, ce comportement s’étend au marché du travail ».

D’après une étude réalisée par LinkedIn, le ghosting concernerait essentiellement les personnes de moins de 35 ans. Il s’agirait donc d’un problème générationnel.

Selon certains recruteurs dans le milieu du bâtiment ou de la restauration rapide, ce phénomène serait « lié à l’état d’esprit des nouvelles générations qui change : moins d’engagement dans le milieu professionnel, plus d’individualisme. »

 

Comment éviter de ghoster ?

Côté candidat, il s’agit d’abord de bien se connaître et de bien définir sa recherche afin de ne pas se retrouver dans une situation inconfortable qui pourrait inciter au ghosting.  En définissant ses critères de recherches en amont des échanges avec les recruteurs (qu’est-ce qui est important dans ma recherche ? Qu’est-ce qui est rédhibitoire ?), le candidat pourra davantage cibler sa recherche et ne donner suite qu’aux offres qui lui correspondent réellement. Il sera alors plus à même d’assumer son choix auprès des recruteurs.

Concernant les recruteurs, la communication tout au long du process de recrutement auprès des candidats est un élément primordial.

Une étude de Career Builder indique que si 78% des recruteurs pensent bien communiquer durant le process, à l’inverse, seuls 47% des candidats pensent que les recruteurs communiquent bien avec eux durant le process.

Il apparaît donc important de s’assurer de l’engagement du candidat tout au long du process, d’être transparent et de communiquer sur le process de recrutement, ses étapes et ses échéances.

En somme, le process de recrutement peut être davantage vu comme moyen de partager les valeurs du candidat et d’en vérifier l’adéquation avec la culture de l’entreprise.

Ainsi, le process de recrutement est un moment privilégié pour donner du sens au candidat, lui expliquer le poste et les missions en détails, lui présenter l’entreprise, sa culture et ses valeurs afin qu’il puisse se projeter et qu’il ait tous les éléments pour poursuivre ou non le process de recrutement.

Le ghosting pouvant avoir lieu même après la signature du contrat, soigner l’on-boarding permet au candidat de se sentir déjà salarié de l’entreprise. La présentation des locaux, de l’équipe, du poste de travail, du manager, la formation sur les outils sont autant d’éléments lui permettant de se projeter dans son futur poste.

Dans ce contexte, le rôle des RH est de créer immédiatement une relation solide avec le candidat pour lui donner envie d’aller au bout de son engagement, en l’impliquant au plus tôt dans les activités d’équipes, déjeuners, soirées, team building : en clair, jouer la carte de la marque employeur !

Finalement, éviter le ghosting implique pour chacun de prendre ses responsabilités : d’une part le recruteur en impliquant le candidat à chaque étape du process et en étant transparent dans sa communication ; d’autre part le candidat en assumant ses choix auprès du recruteur.