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Quand le télétravail s’impose face au présentéisme

Le télétravail se démocratise petit à petit, en réponse à un culte du « présentéisme » français pointé par nos confrères européens. Le télétravail concerne aujourd’hui 15 à 30 % des salariés français et est de plus en plus pratiqué. Cependant, il déclenche encore un certain scepticisme relatif à la perte de performance du salarié. Au-delà des idées préconçues et des changements importants qu’il induit, comment le télétravail peut-il révolutionner positivement la dynamique de vos organisations ?

 

Qui sont les intéressés ?

D’après le code du travail, le télétravail est possible dès lors que les tâches à effectuer ne nécessitent pas obligatoirement d’être présent physiquement sur le lieu de travail, et qu’elles peuvent être effectuées par le biais du digital.

Cependant, loin des idées reçues, le télétravail ne concerne pas uniquement les nouvelles générations adeptes du numérique. C’est un dispositif intergénérationnel. Les « Millénials » ont certes, un rapport au travail très moderne, apprécient les environnements flexibles, et s’épanouissent en partie par le degré de confiance et d’autonomie qu’on leur accorde. Mais un salarié en milieu de carrière y trouve aussi son intérêt, dans la modulation de son emploi du temps, laissant plus de place à sa vie de famille par exemple. Cela dit, les séniors aussi recherchent davantage de souplesse dans l’organisation et aspirent à plus de temps libre, forts de leurs expériences passées.

 

Quelles sont les idées reçues sur le télétravail ?

C’est souvent la crainte d’impacter le collectif général et donc de peiner à réaliser des projets communs. Les échanges paraissent moins directs et donc moins qualitatifs. On a peur de perdre en stimulation collective.

Certaines entreprises pointent également du doigt le risque pour l’équilibre vie privée / vie professionnelle. On anticipe une surcharge de travail chez les télétravailleurs qui ne parviendraient pas à se déconnecter une fois la journée achevée.

Enfin, les structures sont souvent réticentes à instaurer du télétravail dans un climat sous tension. L’éloignement entre un salarié et son manager, si les relations ne sont pas bonnes, risquerait de se creuser. Bien entendu, ni le télétravail, ni le présentéisme, ne peuvent régler des tensions déjà existantes au sein d’une équipe.

Et puisque le télétravail se démocratise, on se projette même sur un abus du télétravail, avec un effet « open bar », une banalisation du télétravail qui serait une réelle menace pour la performance.

Mais finalement, si ce dernier est de plus en plus pratiqué par les entreprises et revendiqué par les salariés, c’est bien parce que le modèle présente à l’usage des réussites.

 

Le télétravail est-il clairement défini et encadré ?

Le cadre juridique mis en place par l’Etat y est de plus en plus favorable : depuis 2017, il est conseillé de mettre en place le télétravail par accord collectif. Mais l’employeur peut aussi l’instaurer par une charte soumise à l’avis des représentants du personnel.

L’objectif est de trouver une solution « gagnant-gagnant ». Il faut que le télétravail soit correctement pensé, qu’il corresponde à la culture de l’entreprise, aux contraintes des postes, et surtout que les moyens soient fournis aux salariés pour ne pas perdre en efficacité.

Certaines structures ont par exemple opté pour des formules fixes ou variables, à raison de deux jours maximums par semaine (demie journée ou journée complète). C’est un moyen de garantir une cohésion collective en obligeant les collaborateurs à passer du temps, mais un temps choisi, avec leurs unités de rattachement.

Encadrer le télétravail, c’est éviter les abus potentiels, délimiter les heures télétravaillées, revenir sur le droit à la déconnexion, et fixer des moments d’échange et de collaboration obligatoire.

 

Objectivement, quel bénéfice du télétravail pour les organisations ?

D’après le Ministère de l’économie, des finances, de l’action et des comptes publics, le télétravail permettrait de réduire l’absentéisme de 20 %.

Le télétravail c’est l’opportunité d’apporter un cadre de travail moins contraignant, et donc plus motivant. L’impact est positif sur la productivité et le turn-over.

C’est aussi un excellent outil pour attirer les talents, quels que soient leurs niveaux d’expérience. L’équilibre des temps de vie est un des principaux critères de sélection pour un emploi, ce qui n’est pas négligeable dans certains secteurs où la concurrence en matière de recrutement est très élevée.

Pour l’employeur, le télétravail permet d’économiser de l’espace en effectuant des roulements dans les espaces de travail. Il réduit donc la pression foncière dans les grandes agglomérations. D’un point de vue urbain, il a un impact réellement positif : en diminuant la saturation des routes et des transports, la pollution et le risque d’accident par moins de déplacements.

Les risques liés au télétravail sont vraisemblablement régulables en encadrant sa pratique et en définissant ses objectifs. Et lorsque l’on en observe les bénéfices concrets, un accord collectif est une solution tout à fait accessible.