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Guerre des Talents : défis et solutions

En 17 ans d’existence, HR Path est devenu le leader français des services auprès de la fonction Ressources Humaines. Fanny Bachelet, associée est responsable de l’activité de Conseil du Groupe (HR Mind) ; elle nous parle des nouveaux enjeux concernant la « guerre des talents » et comment gagner ces nouvelles batailles.

 

On parle de « guerre des talents » depuis 10 ou 15 ans, qu’est ce qui a changé dans le contexte et quels sont les nouveaux enjeux de cette « guerre des talents » ?

Fondamentalement, ce qui a changé c’est qu’on est entré dans l’ère d’une vraie guerre et cela vient du phénomène de rareté des talents sur le marché du travail. On s’y préparait depuis 10 ans, notamment en pariant sur les conséquences du papy-boom avec des départs massifs à la retraite dans les entreprises. On parlait davantage du phénomène de façon quantitative mettant en avant le souci d’un manque de personnes sur le marché du travail. Or, en réalité, le souci est venu davantage de l’inadéquation des compétences avec la réalité du marché de l’emploi que de ces départs massifs car beaucoup de postes n’ont pas été remplacés. Le chômage atteint aujourd’hui un taux incompressible entre 9 et 10% de la population active contrairement à beaucoup d’autres pays et à notre passé où on frôlait le plein emploi avec un taux de chômage à 3 ou 4%. Ce chiffre qui témoigne d’un élément majeur : une frange de la population n’est aujourd’hui selon moi, plus employable et n’a plus les compétences recherchées.

Autre élément, les entreprises ont de vrais besoins sur des nouveaux métiers mais n’ont pas su anticiper véritablement ce qu’ils allaient être. En 2025, près de 80% des métiers d’aujourd’hui n’existeront plus. C’est l’un des enjeux pour les entreprises de comprendre les métiers de demain et d’être en mesure de s’y adapter. Aujourd’hui encore, ce travail n’est toujours pas fait dans une grande majorité des entreprises.

 

Mais alors, comment détecter ces talents, les attirer, les former et les manager ?

L’autre phénomène nouveau vient de la relation qu’ont les salariés avec leur travail. La différence d’aujourd’hui par rapport à il y a encore dix ans vient de la disparition progressive du salariat. En effet on trouve de plus en plus de freelances, on monte sa propre boîte et la tendance devrait s’amplifier.

La transition avec les générations qui n’ont pas le même mode de fonctionnement au travail va aussi avoir un impact. Et puis forcément, les lois à venir vont aussi conduire à des bouleversements du monde du travail.

Tous ces éléments me font penser que les entreprises ne vont plus attirer, fidéliser de la même manière. Ce qui importe réellement aujourd’hui pour les entreprises, c’est d’être en mesure de faire travailler, donner un sens et une même vision qui fédère toutes ces populations qui ont un rapport au travail et des intérêts divergents.

 Aujourd’hui, on sait qu’une grande majorité des personnes de la génération Y ou Z occupera plusieurs métiers tout au long de leur vie. Toutes ces personnes vont devoir être en mesure de s’auto former et de s’auto manager en réalité pour passer le cap des changements ou en tous cas devront compter sur des systèmes de formation et d’apprentissage qui ne seront plus les mêmes.

 

Quels moyens les entreprises peuvent aujourd’hui utiliser pour attirer et fidéliser les nouvelles générations ? Les plus anciennes générations sont t- elles soumises à des moyens différents ?

Aujourd’hui, c’est un enjeu majeur des DRH et qui doit être mieux travaillé. C’est apprendre que les moyens classiques pour recruter, fidéliser et former ne seront plus ceux utilisés traditionnellement dans les entreprises. Cela passe par mille moyens comme les nouvelles technologies de communication et d’apprentissage, le télétravail, la construction de parcours d’intrapreneurs ; l’évolution du rapport au management de transition, à l’alternance pour les plus jeunes voire même une évolution de la culture française qui est de privilégier des parcours et non des diplômes…

Pour moi la question de l’ancienne génération n’est pas une question de « moyens différents » mais de convergence de vision et de modes de vies… Je pense qu’il devient dangereux de trop mettre en exergue les différences puisque l’on parle de traitements différenciés des jeunes, des seniors, des femmes, des handicapés… C’est à la fois une très bonne chose pour l’évolution des mœurs mais en même temps cela ne va pas dans le sens de donner une vision commune dans une entreprise…

Derrière cela également et avant tout ; c’est un élément pour donner du sens au travail des personnes qu’on emploie. Il y a donc une vraie réflexion à engager sur les contenus des « jobs » pour les DRH. En France nous avons la chance de bénéficier de formidables talents, particulièrement dans les nouvelles technologies. C’est maintenant à nous de leur donner les clés afin d’exploiter leurs potentiels au maximum.