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Quels sont les prérequis pour mettre en place un pilotage RH efficace ?

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Lors d’une précédente interview réalisée avec Ludovic FOURNIER (lire ici), nous vous parlions d’analytique RH. L’analytique RH est un outil d’aide à la décision, autrement dit, un outil de pilotage de la fonction et de la stratégie RH. Le pilotage RH consiste donc à connaître ses données au travers du reporting, les comprendre et les analyser (notamment grâce aux benchmarks), afin de proposer des solutions aux problématiques RH.

Bien connaitre et comprendre ses données

On doit être en mesure après la collecte de ses données, de les mettre à disposition pour analyse. Il est important d’accéder à des données extérieures pour se comparer (benchmark) que ce soit vis-à-vis de ses concurrents ou d’acteurs d’autres secteurs. Il est primordial de réaliser cette comparaison mais il ne faut pas qu’elle soit forcément source d’action sans prendre le recul nécessaire. Le taux de turn-over est un des indicateurs les plus suivis par les organisations, dans un contexte ou elles cherchent particulièrement à attirer et retenir les meilleurs talents. Avoir un taux de turn-over double de la moyenne du marché peut s’avérer problématique. Dans un tel cas, il est essentiel d’approfondir la typologie des partants. Un taux de turn-over important parmi les collaborateurs ne faisant pas partie des plus performants et ayant une ancienneté moyenne ne nécessite pas forcément d’action. Après avoir bien pris connaissance de ses données, on peut alors focaliser son attention sur celles qui requièrent un suivi régulier. La connaissance des données et leur compréhension sont des impératifs dans le chemin vers la maturité analytique.

Quelle est la taille d’entreprise idéale pour pratiquer un pilotage RH avancé ?

Le pilotage ne peut se réaliser sans données. En matière de système d’information, une entreprise va d’abord se concentrer sur la paie, la formation, le développement RH, le recrutement et enfin sur le pilotage, qui sera donc automatisé dans un deuxième temps. Il faut donc déjà avoir un système d’information RH source et un budget annuel à consacrer à ces activités (que ce soit au niveau de la masse salariale et/ou d’un outil digital). L’intérêt de cette pratique apparait chez les entreprises de plus de 250 collaborateurs. La tendance va vers l’automatisation à partir de 800 collaborateurs.

Que faut-il mettre en place et comment aller plus loin ?

Lorsque le système d’information source contient suffisamment de données, il faut être en mesure de la connaitre (analyse), de la fiabiliser (qualité de données), et d’identifier dans quelle mesure celle-ci est utilisable ou pertinente avec la stratégie globale à mettre en place.

L’analytique permet aujourd’hui d’avoir une vue sur l’existant mais il doit aussi permettre d’analyser l’impact des projets à mener. On commence par le socle (constat), puis on bâtit les étapes à partir de ce socle :

  • Projection : à partir des données du passé, on se projette sur l’avenir avec des hypothèses, grâce aux connaissances statistiques.
  • Prédiction : en utilisant des algorithmes, on se base sur ce que l’on cherche à prévoir et sur comment le prévoir, mais l’humain doit rester au cœur de la décision.

Si on souhaite aller plus loin, il faut avoir une masse importante de données. Plus la quantité de données est importante, plus la prévision des tendances sera fiable. On entre alors dans le prédictif.

En matière de pilotage RH, quelles sont les domaines éligibles ?

Tous les domaines sont éligibles que ce soit le recrutement, la formation, la paie etc… Les besoins et leur priorisation des entreprises s’alignent sur les spécificités des pays dans lesquels elles sont implantées. En France par exemple, les lois en vigueurs nécessitent une maturité règlementaire et conventionnelle élevée. La maturité des entreprises française en matière de données est donc plutôt centrée autour du règlementaire et de l’opérationnel (BDES à fournir avec des familles d’effectif, des données sur l’absentéisme, la masse salariale, la répartition homme/femme, etc…). Pour aller plus loin, on peut par exemple croiser les données de formation avec celles de l’évolution de la productivité ou des ventes. En revanche, cette opération est possible seulement si la maturité analytique est élevée sur les autres domaines également.

Pour exploiter le pilotage à sa juste mesure, il faut avoir une vision (court et long terme) et implanter les outils pas à pas. Il est indispensable de savoir ce que l’on souhaite observer, de mettre en place les indicateurs adéquats et de suivre leur évolution. La stratégie analytique HR doit toujours être au service de la stratégie de l’entreprise et doit donc évoluer en même temps que celle-ci. HR Path peut vous accompagner pour mesurer votre maturité en matière d’analytique RH et pour mener vos projets de pilotage RH.

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